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Une nouvelle loi pour lutter contre le burn-out du travailleur au sein de l’entreprise

burnout

La loi du 4 août 1976 sur le bien-être au travail prévoit une série de mesures que l’employeur doit prendre pour éviter que les travailleurs subissent un préjudice mental et/ou physique dans le cadre de leurs activités professionnelles.

Cette loi vient d’être renforcée en Belgique. Il s’agissait auparavant de prévenir ou sanctionner les actes de violence, le harcèlement ou le comportement sexuel indésirable au travail. Depuis le 1er septembre 2014, la prévention porte désormais sur tous les risques psychosociaux en général.

Le législateur définit ces risques psychosociaux de la manière suivante : « la probabilité qu’un ou plusieurs salariés subissent des dommages psychologiques, qui peuvent ou non être accompagnés d’un préjudice physique, à la suite de l’exposition à des éléments de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des circonstances de travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l’employeur a une influence et qui impliquent un danger objectif ».

Il est clair que ces risques sont beaucoup plus vastes que le risque de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable au travail. On vise désormais aussi, voire surtout, le stress au travail ainsi que le burn-out du travailleur résultant d’une pression trop importante, inappropriée sur celui-ci.

Le risque psychosocial doit objectivement constituer un danger. Si la situation de stress est « normale », l’employeur ne peut naturellement pas être tenu responsable du préjudice subi par le travailleur.

Pour entrer dans le champ d’application de la loi, il faut en outre que l’employeur puisse avoir une influence concrète sur les faits.

Lorsque le travailleur affirme souffrir de dommages moraux et/ou physiques dus à des faits constituant des risques psychosociaux au sens de la nouvelle loi, il peut entreprendre plusieurs démarches.

Le premier interlocuteur du salarié reste logiquement l’employeur, le supérieur hiérarchique ou, le cas échéant, le comité pour la prévention et la protection au travail.

Si cela ne permet pas de débloquer la situation, la loi prévoit que le travailleur peut contacter la personne de confiance nommée au sein de l’entreprise ou le conseiller en prévention des aspects psychosociaux pour une intervention psychosociale.

Cette personne, une fois contactée, doit avoir un entretien avec le demandeur dans les dix jours calendrier. Au cours de cet entretien, il ou elle doit fournir au travailleur toutes les informations utiles sur les différentes options d’intervention :

1° L’intervention psychosociale informelle

La personne de confiance et le conseiller en prévention restent les interlocuteurs privilégiés du travailleur qui formule une demande d’intervention psychosociale informelle. Ils sont effectivement censés intervenir de manière informelle pour rechercher les solutions pour chaque requête déposée dans le but de mettre fin à tout fait ou toute situation de travail dont le demandeur estime qu’il/elle lui a causé une détresse psychosociale.

2° L’intervention psychosociale formelle

Le conseiller en prévention est désormais la seule personne habilitée à recevoir une demande d’intervention psychosociale formelle (et non pas la personne de confiance, comme on pourrait erronément le croire).

Pour prévenir les abus et la prolifération de plaintes intempestives, le conseiller en prévention doit examiner chaque demande d’intervention formelle par rapport à la définition des risques psychosociaux reprise plus haut dans cet article. Ce n’est que si la demande passe ce premier examen que le conseiller en prévention peut accepter et traiter le demande d’intervention.

Dès qu’une demande d’intervention formelle acceptée par le conseiller en prévention se rapporte à des faits de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable au travail, le travailleur et les témoins directs des faits bénéficient d’une protection spéciale contre les représailles (menaces de licenciement ou autres). Malgré l’extension récente de la loi aux risques psychosociaux généraux, la protection reste réservée aux faits de violence, de harcèlement et de comportement sexuel indésirable au travail, ce que l’on ne peut que regretter.

Si le conseiller en prévention a accepté la demande, il doit déterminer si celle-ci ne concerne que le demandeur ou si elle comporte un risque collectif.

Mesures de prévention après une demande d’intervention psychosociale à caractère individuel

Le conseiller en prévention doit proposer en pareil cas des mesures appropriées à l’employeur.

Il peut même imposer parfois des mesures de protection d’urgence à l’employeur avant de rendre son avis si la gravité des faits le nécessite. Si l’employeur ignore ces mesures, le conseiller en prévention de l’inspection du bien-être au travail (« l’inspection sociale ») devra être saisi. Celui-ci interviendra également si l’employeur ne parvient pas à prendre les mesures que le conseiller en prévention des aspects psychosociaux a proposées dans son avis sur la base de l’analyse des risques que ce dernier a réalisée. Cette intervention de l’inspection sociale est cependant réservée aux cas les plus importants, lorsque le salarié court un danger grave et imminent ou lorsque l’auteur des faits est l’employeur lui-même ou un membre de la direction de l’entreprise.

Demande d’intervention psychosociale à caractère collectif

Dans le cas où le conseiller en prévention a jugé une demande formelle d’intervention comme étant de nature à révéler l’existence d’un problème collectif, il confie la poursuite du traitement du dossier à l’employeur, lequel doit procéder lui-même à une analyse de risques et prendre les mesures appropriées pour résoudre le problème. Tout cela doit se faire en concertation avec le comité pour la prévention et la protection au travail ou le représentant syndical, s’il est présent dans la société.

Sauf si les mesures de protection appropriées s’imposent en cas de danger immédiat et grave pour les salariés, le conseiller en prévention n’intervient donc pas à ce stade. Il ne reviendra à la charge que si l’employeur ne fournit aucune réponse à la demande ou s’il ne fournit qu’une réponse insuffisante aux yeux du demandeur.

En tout état de cause, les procédures doivent être reprises dans le règlement de travail afin que chaque travailleur sache ce qu’il doit faire s’il s’estime être victime d’un risque psychosocial.

Bref, bien que la loi reste un peu complexe, on ne peut que se féliciter de cette intervention du législateur. Désormais, si un travailleur se retrouve en burn-out parce qu’il subit une pression inadmissible de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, il pourra s’en plaindre et forcer la direction à prendre les mesures utiles pour remédier au problème.

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